Кого и за что можно уволить в связи с утратой доверия.

​

УВОЛИТЬ В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ можно только работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, который совершил виновные действия, давшие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, см. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ.. Доказательством того, что сотрудник имел непосредственное отношение к деньгам или товарным ценностям, может служить трудовой договор Статья 56 ТК РФ,  или договор о материальной ответственности Статьи 244, 245 ТК РФ.

При этом в Трудовом кодексе нет разъяснений, какие же именно виновные действия могут повлечь утрату работодателем доверия.

Но законодательство не запрещает их включение в трудовой договор или в договор о полной материальной ответственности в графу «ответственность за прочие действия», в соответствии со спецификой работы предприятия:

• действия, которые привели к хищению или утрате денежных и материальных ценностей (судебная практика Кассационное Определение Новосибирского облсуда от 21.02.2012 по делу N 33-1342-2012; Определения Рязанского облсуда от 01.02.2012 N 33-154; Мосгорсуда от 01.07.2010 по делу N 33-19482, от 16.12.2010 по делу N 33-39163, от 27.07.2010 по делу N 33-22270);

• действия, создающие угрозу хищения или утраты денежных и материальных ценностей,  например:

• невыдача кассового чека покупателю (Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.05.2011 N 33-6374);

• выход из помещения кассы, не завершив начатую денежную операцию (Определение Мосгорсуда от 18.04.2012 N 33-10491/2012);

• в случае подписания накладных на приобретенные материальных ценностей без сверки с их фактическим поступлением (Определение Мосгорсуда от 26.12.2011 по делу N 4г/6-10217)

Обязательным условием для увольнения работника по этому основанию является доказанность его вины. То есть если, например, в ходе проведения инвентаризации обнаружена недостача или порча товара, но вина конкретного сотрудника не установлена, то уволить его из-за утраты доверия нельзя (Определение Мособлсуда от 30.11.2010 по делу N 33-22860). При этом вину не обязательно доказывать в рамках уголовного или административного дела, организация может это сделать в рамках внутреннего расследования.

Но в некоторых случаях работника можно уволить и за его действия, не связанные с работой, например, если при устройстве на работу сотрудник скрыл, что он привлекался к уголовной ответственности за кражу (Пункт 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Кого нельзя уволить, несмотря на утрату доверия. Нельзя уволить:

• Статья 261 ТК РФ -  беременную женщину;

• Статья 81 ТК РФ -  работника, находящегося на больничном;

• Статья 81 ТК РФ -  работника, находящегося в отпуске.

Этих работников вы сможете уволить после их выхода на работу;

• Статья 269 ТК РФ -  несовершеннолетнего сотрудника при отсутствии согласия на увольнение городской трудовой инспекции и районной комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Порядок увольнения. Какие документы необходимо оформить.

Как было сказано выше, чтобы увольнение работника было законным, необходимо доказать его вину.

Если вы не собираетесь обращаться в полицию, вам нужно провести служебное расследование, создать специальную комиссию, для подтверждения факта недостачи или хищения имущества провести инвентаризацию; перед ее началом получите от работника расписку о том, что к началу проведения инвентаризации все вверенные ему денежные или материальные ценности оприходованы, а выбывшие - списаны (формы N N ИНВ-1, ИНВ-1а, ИНВ-3, ИНВ-5, ИНВ-8, ИНВ-8а, ИНВ-9, ИНВ-15, ИНВ-16 <17>).

В ходе проведения расследования необходимо взять объяснения с нерадивого сотрудника,   в письменном виде. Результаты расследования оформляются актом произвольной формы, т. к.  унифицированной формы этого документа нет. Далее акт подписывают члены комиссии и ее председатель. Затем нужно издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и вручить его под роспись сотруднику в течение 3 рабочих дней с момента издания.

Сроки, отведенные для увольнения

Если увольнение из-за утраты доверия будет являться дисциплинарным наказанием по Ст. 192 ТК РФ,  уволить сотрудника нужно в следующие сроки (Статья 193 ТК РФ):

- не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Периоды болезни/отпуска в этот срок не входят;

- не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка (если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее 2 лет).

Если же проступок не имеет отношения к работе, то уволить работника можно не позднее 1 года со дня, когда работодатель узнал об этом.

Не стоит затягивать с изданием приказа об увольнении по утрате доверия и с принятием распоряжения о возмещении материального вреда. На это отведен 1 месяц.

Запись в трудовой книжке делается на основании п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Что нужно выплатить сотруднику при увольнении.

Даже если вашей организации причинен материальный ущерб, в день увольнения работника вы должны выплатить все причитающиеся ему деньги (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.п.) в силу Статьи 84.1, 140 ТК РФ.

При этом если руководитель не позднее месяца с момента установления размера причиненного ущерба принял распоряжение о его возмещении и размер этого ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, сумму ущерба можно удержать из денег, причитающихся ему при увольнении. В противном случае возмещать этот ущерб придется через суд, Статья 248 ТК РФ.

Если уволенный вами по недоверию сотрудник решит, что это увольнение незаконно, он, скорее всего, обратится в суд за тем, чтобы вы либо восстановили его на прежнем месте, либо исправили в трудовой книжке причину увольнения (как правило, на "Уволен по собственному желанию" по ст.  80 ТК РФ.) Кроме этого, сотрудник может потребовать выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб. Поэтому рекомендую очень тщательно соблюдать процедуру увольнения в связи с утратой доверия.

  КАК УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА ЗА ПРОГУЛ?

Как гласит п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула)

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, отсутствие оформляется ежедневным соответствующим актом, и доводится до сведения прогульщика под роспись, либо почтовой рассылкой. В нем нужно указать:

- фамилию, имя, отчество и должность работника;

- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам)

Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте)

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Оформление расторжения трудового договора в связи с прогулом.

При расторжении трудового договора с работником по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Оформление табеля учета рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле)

В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я" или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1)).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку "НН" можно изменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Для этого отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется "ПР". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом, так как данный документ ведется в том числе для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). При отсутствии в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

 Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за прогул.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда в соответствии с положениями абз. 2, 4 ст. 356 ТК РФ, ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а если работодатель уже привлекался к административной ответственности за указанные нарушения, но совершил их повторно, наказание будет назначаться по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд. Это следует из ч. 7 ст. 193 ТК РФ. Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В этом случае восстановление на работе производится по решению суда. Если суд признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Такой вывод следует из анализа положений ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ.

Имейте в виду, что с приказом об увольнении работника надо ознакомить под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении/проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения также является основанием для расторжения трудового договора, с соблюдением всех вышеперечисленных процедур увольнения.

Обращаю Ваше внимание на следующее:

1.             Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

2.             Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций).

Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.